Ken Robinson: decisiones para la felicidad
Hace 13 años
En este BLOG encontrará información sobre distintos eventos de carácter deportivo y formativo, la visión personal del autor en referencia a la Psicología del Deporte, la competición, los RRHH y el Alto Rendimiento, y todo lo que se relacione con su trayectoria profesional y deportiva. Además, también encontrará reseñas personales de personas que han influido en la marcha profesional y personal del autor.
1 comentario:
Estoy totalmente de acuerdo en que el actual modelo de selección de trabajadores, basado en la entrevista personal, el currículo y las referencias profesionales, es insuficiente para dar una respuesta fiable.
Muy interesante es tambien que uno de los tres componentes a los que hace referencia este sistema que predice cuál es el candidato más idóneo sea el desempeño contextual.
Pero, ¿Como saben si el candidato va a ser capaz de orientarse a los usuarios y clientes?
Como ya sabes, en foco, Evaluamos el Potencial Comercial de los candidatos que selecionamos para importantes empresas. En nuestros procesos de selección, evaluamos 9 rasgos comportamentales, reagrupados en 3 perfiles de referencia o factores comportamentales y que han sido definidos a partir de una serie de entrevistas cualitativas con vendedores y profesionales comerciales, y posteriormente revisados con numerosos casos prácticos.
Uno de los 3 Perfiles de referencia que estudiamos es la Relación y Atención Clientes, en el que estudiamos y evaluamos 3 rasgos comportamentales:
1. Sentido del servicio
2. Autocontrol
3. Tecnicismo-Experto
Por eso, creo que este modelo que concluye diciendo que el método más eficaz para medir todos los aspectos que se buscan en un candidato es la llamada entrevista conductual estructural (que se centra de manera exclusiva en los contenidos del puesto de trabajo), puede ser "muy eficaz". ¿Podría conocerlo con más detalle?
Un saludo, espero "feed-back".
Publicar un comentario